Técnicas de Selección de Personal. Breve reseña.

Alguna vez, ante un nuevo proceso de selección, os habréis preguntado ¿qué tipo de entrevista me harán o a qué tipo de pruebas me tendré que enfrentar? Está claro que, al no haber un proceso de selección estándar, cada técnico de selección establece sus propios procedimientos. Mi intención con este post es hacer una pequeña reseña, sin entrar en detalles, de las técnicas de selección que se ponen en práctica en mayor medida durante los procesos de selección de personal.

Entrevista

Seleccion 2Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará el CV, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.

En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.

Tests de Selección de Personal

Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:

♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.

♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.

♦ De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.

Técnicas grupales de evaluación

Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos, posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.

Estas técnicas facilitan información acerca de:
– Cómo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
– Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros intervienen.

Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros. También pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la imagen que brinda.Seleccion personal 3

Los objetivos de todas las técnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de selección son:

– Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptación del candidato a su puesto de trabajo.

– Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cuales serán las que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.

Agencias de colocación y ETTs ¿son una solución para el empleo?

¿Qué son las Agencias de Colocación?

¿Conocemos cuál es su misión?

¿Han sido eficaces hasta el momento?

¿Qué papel tienen en estos momentos de tasas de desempleo tan altas?

agenciasdecolocacinSegún el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación, estas son “aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades……Las agencias de colocación autorizadas podrán actuar de forma autónoma pero coordinada con los servicios públicos de empleo, y/o como entidades colaboradoras de los mismos, mediante la suscripción de un convenio de colaboración con aquéllos.”

Entre las aportaciones que pueden prestar las agencias de colocación privadas, encontramos:

♦ Proporcionar trabajo a los solicitantes de empleo

♦ Incrementar sus oportunidades de trabajo e integración en el mercado de trabajo

♦ Mejorar la fluidez del mercado de trabajo

♦ Cooperar con los servicios públicos de empleo

♦ Facilitar el acceso a la Formación Profesional

Entre los servicios que prestan están los siguientes:

♦ Intermediación laboral

♦ Orientación laboral e información

♦ Selección de personal.

En cualquier caso y según la normativa vigente, los servicios prestados por estas agencias de colocación tendrán carácter gratuito para los usuarios. Pueden llevar a cabo planes específicos de empleo destinados a colectivos prioritarios que presenten dificultades de inserción.

En pocas palabras, las agencias de colocación realizan las mismas funciones que hacen o deberían hacer los servicios públicos de empleo, prestando una cooperación mayor las agencias que lleguen a acuerdos de colaboración con las administraciones públicas.

A partir del citado Real Decreto, se acreditaron más de 600 agencias. De las casi 800 existentes en la actualidad, muchas aún no han iniciado su actividad, y las que están en funcionamiento, lo hacen a duras penas. Aquí puedes consultar las Agencias de Colocación acreditadas.

Con la publicación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se abre la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) puedan convertirse en agencias de colocación de carácter privado, con ánimo de lucro, y se les pueda permitir colaborar con los servicios públicos de empleo, del mismo modo que las citadas agencias, y previa autorización administrativa.

ETTEsto supone que las ETTs, a sus funciones de empresas contratantes que ceden trabajadores a otras empresas, se le suman las de intermediación laboral entre empresas y trabajadores. Es aquí donde puede surgir un problema importante ¿cómo va a realizar intermediación laboral una empresa cuya actividad principal es la de contratar a trabajadores para cederlos a otras empresas, a cambio de la cantidad económica acordada por el servicio? Parece que este punto de la reforma laboral de 2012 aún no está muy desarrollado, pero es posible que se aclare algo a raiz del Acuerdo Marco (aún en borrador, que puedes consultar aquí ) que se pretende firmar entre los servicios públicos de empleo, estatales y autonómicos, y las agencias de colocación y ETTs.

De este Acuerdo Marco es importante resaltar que no se contempla la privatización de los servicios públicos de empleo, sino la prestación privada de servicios de reinserción. El sistema sigue siendo público. Tanto la decisión sobre el derecho a la prestación por desempleo como el estudio de las necesidades de cada persona parada siguen siendo responsabilidad de los servicios públicos de empleo. Lo novedoso es que los servicios de empleo podrán derivar ciertos colectivos de parados hacia las agencias privadas y estas recibirán una remuneración por cada colocación, que variará en función de la dificultad de la reinserción (ver página 6 del borrador del Acuerdo Marco).

El objetivo del Acuerdo Marco es seleccionar un mínimo de 60 agencias que puedan participar en una 1ª fase de cuatro años y establecer las condiciones a que habrán de ajustarse los contratos (entre las agencias y los servicios de empleo autonómicos) que se adjudiquen basados en dicho Acuerdo Marco. El proceso de licitación será en dos fases, 1º a nivel nacional y posteriormente a nivel autonómico.

SepeEste Acuerdo puede llegar a causar opiniones controvertidas. La cooperación público-privada en la reinserción de los parados es un asunto delicado y las críticas apuntan sobre todo al riesgo de que las agencias (al obtener sus beneficios a partir de las contrataciones realizadas) puedan dedicar sus esfuerzos solo a los casos fáciles, olvidando los casos más difíciles. Otro aspecto interesante sería la posibilidad de que los servicios públicos de empleo sólo derivasen a las agencias de colocación los casos fáciles que tengan derecho a prestación por desempleo, con el objetivo de facilitar la inserción laboral a través de dichas agencias, y dejar de pagar la prestación por desempleo a las personas beneficiarias. Es decir, las podrían “usar” como medios no sólo para reducir la tasa de desempleo, sino también como medio de ahorro.

Pero este Acuerdo, cuya justificación inicial puede ser bastante interesante y positiva, empieza a perder credibilidad cuando el presupuesto establecido para ejecutarlo asciende sólo a 66 millones de euros, o lo que traducido en resultados sería la colocación de 40.000 desempleados en los 4 años de duración del Acuerdo. No contempla dicho Acuerdo, por ahora, la reinversión de las prestaciones por desempleo, o parte de ellas, que se puedan ahorrar al dejarlas de percibir las personas recolocadas. Tampoco contempla la colaboración del mayor número posible de agencias o ETTs, lo cual ayudaría a dar mayor cobertura al gran número de desempleados existentes y a incrementar sus posibilidades de inserción laboral, es decir, a cumplir los objetivos principales del Acuerdo.

Hace unos días pude leer la nota de prensa de la presentación, por parte de Asempleo (Asociación de Agencias Privadas de Empleo), de su Informe “Impacto de las ETTs en el mercado laboral y las finanzas públicas”. De los datos que expone, me llamó la atención la diferencia en el porcentaje de la penetración de las ETTs españolas (0,5%) en relación a las de los países de la UE (1,75%) en el mercado laboral. Sólo equiparándola a la de los países de la UE, se podría reducir en 400.000 el número de desempleados, en 3,2 puntos la tasa de desempleo, además de aumentar la tasa de ocupación en 1,9 millones de personas.

Con todos estos datos, con lo que se ha venido haciendo hasta ahora y con lo que queda por hacerse, me surjen preguntas, algunas de las cuales ya he planteado durante el artículo:

♦ ¿Realmente las agencias de colocación y las ETTs tendrán importancia en la disminución de la tasa de desempleo?

♦ ¿Han sido efectivas las agencias de colocación?

♦ La normativa que regula las agencias de colocación, la reforma laboral y el Acuerdo Marco pendiente de firma ¿derivarán en la privatización de los servicios públicos de empleo?

♦ ¿Se reducirá o aumentará la temporalidad en el empleo?

♦ ¿Por qué no se refuerzan los servicios públicos de empleo en lugar de firmar acuerdos de colaboración con entidades privadas?

♦ ¿Realmente una ETT puede realizar acciones de orientación laboral?

Todos los recursos que sirvan para reducir el desempleo siempre serán pocos. Las agencias de colocación y las ETTs son algunos de ellos, y por esto habría que confiar en que todos los recursos y acciones que se lleven a cabo serán eficaces para, poco a poco, ir resolviendo la situación del empleo de este país.

EnREDados en la búsqueda de empleo

Las palabras RED y EMPLEO se unen inexorablemente cuando de buscar trabajo se trata. Ese entramado que toda red establece, será fundamental cuando estemos en situación de búsqueda de empleo. Tres acepciones o tratamientos diferentes de la misma palabra, pero que deberán ir unidos si quiere obtenerse el éxito en la búsqueda.

Los 3 tipos diferentes de redes a los que hago referencia son:

– La red de redes: Internet.

– La Red de Contactos.

– Las Redes Sociales.

El establecimiento del uso universal de Internet ha provocado una revolución en el empleo y en los métodos, herramientas y procedimientos para conseguirlo. El hecho de que toda la información fluya por la red, tiene como consecuencia que desde hace algunos años la Red se haya convertido, de alguna manera, en la principal oficina de empleo, el principal orientador y el principal soporte para construir nuestra propia red de contactos.

redA través de Internet podemos realizar búsquedas de ofertas de empleo, contactar con empresas privadas, agencias de colocación y ETT’s, inscribirnos en bolsas de empleo, establecer contactos profesionales, elaborar el CV y tenerlo disponible continuamente para poder enviarlo en cualquier momento y desde cualquier lugar y dispositivo, mejorar nuestro nivel formativo (e-learning, MOOC, etc.), leer artículos e información sobre empleo y RRHH de manera actualizada, solicitar y recibir asesoramiento y orientación, es usada por los reclutadores para captar y obtener información personal sobre sus posibles candidatos…

Está claro que la implantación de Internet como un sistema de comunicación más en nuestra sociedad, rápido, ágil y eficaz, ha provocado que su uso sea imprescindible en todos los procesos que se lleven a cabo dentro del ámbito del empleo. Si queremos que nuestra búsqueda de empleo sea efectiva, deberemos manejar todas las herramientas, recursos y procedimientos que Internet pone a nuestro alcance.

La Red de Contactos siempre ha existido, y a nivel laboral ha tenido gran eficacia en los procesos de búsqueda de empleo. La red de contactos puede generarse de manera natural o espontánea, o de manera intencionada. La red de contactos natural se crea sin que el interesado la construya de manera intencionada, es decir, está compuesta por las personas de su entorno más inmediato: padres, hermanos, familiares, amigos, compañeros y ex­-compañeros de trabajo, etc… La red de contactos intencionada se va construyendo por la propia voluntad del interesado, formada por contactos que le pueden aportar beneficios profesionales: personas de su mismo sector profesional, contactos de contactos de su red natural, personas influyentes en su ámbito laboral, etc…

red-de-contactosLa red de contactos nunca deja de crecer ni modificarse, puesto que continuamente se irán añadiendo nuevos componentes. Lo importante de una red de contactos es tenerla bien estructurada y organizada, definirle claramente nuestra situación y nuestros intereses y expectativas, y usarla de manera adecuada, sabiendo qué componentes y cuando se deben “tocar” en cada momento, y cómo hacer el seguimiento de los contactos.

La situación actual también hace mella en la eficiencia (que no en la eficacia) de la red de contactos, debido a las dificultades laborales que soportamos, lo que supone una disminución en las posibilidades de obtener empleo mediante nuestra red de contactos.

La última red que reseñamos serán las Redes Sociales. Surge como una variante de la Red de Contactos, pero que aporta un mayor grado de posibilidades de uso y de alternativas en beneficio de la consecución del objetivo propuesto de conseguir empleo. Inicialmente, las redes sociales tenían un uso más social y orientado al ocio. En su evolución, se observa que pueden ser una potente herramienta para establecer relaciones que tiendan al beneficio profesional, y es cuando se les empieza a dar un uso más profesional, e incluso comienzan a surgir redes específicas para establecer contactos profesionales (Linkedin, Xing, etc…).

redes socialesLas redes sociales, laboralmente hablando, suponen la posibilidad de contactar con personas o empresas del sector profesional que nos interesa, “conversar” con ellos, compartir información, recursos y opiniones, proponer nuestros propios debates e intereses, crear nuestra propia “imagen” o “marca personal”, ser “seguido” por reclutadores laborales, etc…

Las redes sociales han llegado a un grado de importancia tal, que suele decirse que “si no estás en las redes sociales, no existes”. Del mismo modo que debemos mantener activa la red de contactos durante nuestros procesos de búsqueda de empleo, las redes sociales también se deben mantener igualmente activas, a través de hacernos visibles en ellas, mediante nuestra participación de diferentes formas: aportando comentarios, debates, compartiendo información y opiniones, enlaces, vídeos, creando contenidos propios, participando en grupos, etc…

Debemos tener claro que en estos tiempos que corren, la existencia de las redes supone un valor añadido en nuestros procesos y posibilidades en la búsqueda de empleo. Ante la dificultad de conseguir un empleo a través del establecimiento de procesos de búsqueda individuales, poder participar de redes donde, además de ser uno más, puedes obtener múltiples beneficios derivados del trabajo colaborativo y solidario de las personas que componen dichas redes y de los grupos formados al efecto, puede suponer una gran ventaja.

A modo de conclusión, decir que debemos aprovechar todas las herramientas que han puesto a nuestro alcance, darles un uso adecuado y provechoso, marcarnos una estrategia que nos guíe en su uso y hacernos visibles a través de todas estas herramientas. Y fundamentalmente, mantenernos activos en todas ellas. De ello puede depender en gran medida que consigamos el objetivo marcado.

“Nunca dejes de intentarlo, por más reveses que recibas. Para triunfar hay que conocer el fracaso”

¿Qué información buscan los reclutadores en los candidatos?

Seguro que cuando os habeis enfrentado a una entrevista de trabajo, en más de una ocasión os habreis preguntado: ¿qué me preguntarán? ¿qué datos le interesarán al entrevistador? ¿qué debo contestar para que me seleccionen?….. Es posible que la mayoría conteste a estas preguntas concluyendo que lo que el entrevistador quiere extraer de la entrevista es información sobre nuestra trayectoria profesional y formativa, y cómo seremos capaces de enfrentarnos al nuevo trabajo ofertado. Y, en cierto modo, es así.

Pero hay más. Actualmente, los reclutadores van más allá. No se quedan en el simple análisis del currículum del candidato y de sus expectativas. Quieren obtener más datos sobre otros aspectos de los candidatos. No buscan sólo lo que eres (ya reflejado en el currículum), sino que buscan también cómo eres. No buscan datos presentes o pasados del candidato, sino que quieren saber si el candidato va a cubrir sus expectativas y necesidades al contratarlo. Por todo esto, hay que saber generar expectativas en el entrevistador.

En las técnicas de selección no hay un estándar establecido. Cada reclutador busca y analiza aspectos y cosas diferentes, por lo que determinarlo de antemano por parte del candidato es una tarea casi imposible. La clave para dar al reclutador lo que quiere obtener es que el propio candidato identifique su valor añadido o fortalezas, diseñando su propia “estrategia de venta” para la entrevista de selección. Pero algunos de los aspectos que suelen valorar positivamente los reclutadores son los siguientes:

♦ Sinceridad y fidelidad

♦ Intereses y aspiraciones del candidato en consonancia con los de la empresa

♦ Habilidades sociales o la capacidad de comunicarse y relacionarse

♦ Motivación

A estos aspectos a valorar, podemos añadirles estos otros, de igual importancia para los reclutadores:

♦ Adaptabilidad

♦ Trabajo en equipo

♦ Liderazgo

♦ Multitareas

♦ Proactividad

♦ Mente abierta

♦ Positividad

Un estudio de la Consultora Universum, especialista en reforzar la marca de los empleadores para atraer a más candidatos, que investigó los rasgos de los candidatos que más valoraban las grandes empresas, determinó que los principales rasgos eran:

♦ Profesionalidad

♦ Energía

♦ Confianza

♦ Capacidad de autogestión

♦ Curiosidad intelectual

Con la imparable implantación del uso de las nuevas tecnologías en las empresas y de las redes sociales, los reclutadores han empezado también a usar estas redes sociales para obtener datos sobre los candidatos presentes y futuros de las empresas, para conocerlos mejor y determinar qué candidatos son los mejores. En relación al rastreo de información en las redes sociales por parte de los reclutadores, nos preguntamos lo siguiente:

♦ ¿Qué buscan?  Cualquier información de interés.

♦ ¿Por qué buscan?  Necesitan más información acerca de las capacidades de los candidatos (el currículum es demasiado estático para esto). Buscan a alguien en quien confiar.

♦ ¿Cuándo buscan?  En cualquier momento, haya o no haya oferta de empleo.

♦ ¿Para qué buscan?  Uno de los motivos es para decidir si el candidato debe continuar en el proceso de selección o debe quedar descartado.seleccion-de-personal 2.0

Aproximadamente, el 80% de los reclutadores creen que el futuro de la selección de personal pasa por las redes sociales. Actualmente, muchos reconocen consultar datos en las redes sociales, aunque son pocos los que afirman tener en cuenta los datos consultados. Por ahora…

Las redes sociales que más suelen utilizar los reclutadores son Facebook, Twitter, Linkedin, Tuenti o Youtube. La selección 2.0 no se basa en buscar profesionales en las redes sociales cuando se necesitan, sino en conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos. Por ello, todos los potenciales candidatos deben tener en cuenta que cualquier conversación en las redes sociales podría ser una “entrevista de trabajo”.

Con la información que obtienen los reclutadores del rastreo en las redes sociales pueden elaborar un perfil personal y profesional del candidato, formado en base a:

♦ Tono de las intervenciones del candidato

♦ Temáticas en las que se centran sus participaciones en las redes sociales

♦ Comunidades con las que se relaciona

♦ Capacidad de expresión

♦ Contenidos que genera en la red

♦ Gustos del candidato

Etc…

La conclusión de esta breve reseña sobre lo que buscan los reclutadores en los candidatos es la siguiente:

– La información que buscan va mas allá del currículum

– Cada vez valoran más los aspectos personales del candidato

– Importancia de las redes sociales en la búsqueda de candidatos, por lo que hay que mantenerse activos y participar en ellas, pero siguiendo unas pautas adecuadas.

Selección de 400 médicos para trabajar en Latinoamérica

Trabajando.com y HR Consulting buscan más de 400 médicos para trabajar en distintos lugares de Latinoamérica. Dentro de la oferta podemos destacar las siguientes especialidades: anestesia, medicina intensiva, medicina de atención primaria, medicina interna, traumatología, pediatría, cirugía general y digestiva, hematología y cirugía pediátrica.

El proceso de selección se inició el pasado mes de abril y el contrato tendrá fecha de alta hasta el 31 de diciembre del 2013, siendo prorrogable para todo el 2014. En dicho contrato se han planteado unas excelentes condiciones para asegurar una buena predisposición de los médicos españoles, y lograr así, cubrir todas las vacantes.

Desde la empresa seleccionada se facilitará un paquete de recolocación que incluye: la gestión de visa de trabajo, búsqueda de vivienda, la búsqueda de colegio en caso de trasladarse con familia, apertura de cuenta bancaria, así como la contratación de teléfonos móviles y otras facilidades para el traslado y una cómoda estancia.

Para que los médicos tengan la seguridad de que el trabajo ofrecido  goza de todas las garantías se facilitará en el proceso todos los datos de contacto de las personas y empresas involucradas en este proyecto.

Con motivo de esta iniciativa, se ha creado la web http://medicos.trabajando.es/ donde el candidato podrá inscribirse en el proceso, y dar este salto profesional. Una oportunidad única para que los profesionales de la medicina puedan desarrollar su carrera profesional con unas excelentes condiciones.