Técnicas de Selección de Personal. Breve reseña.

Alguna vez, ante un nuevo proceso de selección, os habréis preguntado ¿qué tipo de entrevista me harán o a qué tipo de pruebas me tendré que enfrentar? Está claro que, al no haber un proceso de selección estándar, cada técnico de selección establece sus propios procedimientos. Mi intención con este post es hacer una pequeña reseña, sin entrar en detalles, de las técnicas de selección que se ponen en práctica en mayor medida durante los procesos de selección de personal.

Entrevista

Seleccion 2Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará el CV, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.

En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.

Tests de Selección de Personal

Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:

♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.

♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.

♦ De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.

Técnicas grupales de evaluación

Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos, posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.

Estas técnicas facilitan información acerca de:
– Cómo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
– Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros intervienen.

Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros. También pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la imagen que brinda.Seleccion personal 3

Los objetivos de todas las técnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de selección son:

– Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptación del candidato a su puesto de trabajo.

– Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cuales serán las que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.

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